¿COMO PODEMOS MOTIVAR A NUESTROS EMPLEADOS?...

Hay una respuesta a esta pregunta que siempre es la correcta y no puede fallar:

¿De qué depende? De la personalidad de el empleado, de sus necesidades, de sus experiencias, del tipo de trabajo que realiza, de sus expectativas y muchas veces hasta de su cultura o de la cultura de la empresa para la cual trabaja. Hay otros factores, pero estos son suficientes.El mensaje más importante a los supervisores y gerentes es que no existe una teoría de motivación que siempre funciona.

¿Cuáles son los síntomas para detectar que alguien en su equipo o en su organización está desmotivado?Los resultados van disminuyendo. Hay falta de interés en el trabajo o en la organización. El empleado comenta que está aburrido y buscando otro empleo. Hay constantes retrasos en el trabajo. Hasta las tareas más simples se complican. Empieza a llegar tarde pero siempre se va a tiempo o antes de tiempo. Se queja constantemente de todo. Siempre está mirando el reloj. Su comportamiento está contaminando a los demás. De repente más empleados se empiezan a quejar o se muestran infelices.

¿Qué será lo que está provocando esta falta de motivación en su lugar de trabajo?Será que:- Ya la tarea no le provee un reto al empleado y se ha vuelto repetitiva- Dinero... ¿Tiene la percepción de no se le está pagando lo suficiente para la posición y la responsabilidad que conlleva esa posición?- ¿Seguridad en el trabajo o falta de seguridad?- Estatus... ¿No se reconoce el trabajo que hace el empleado?- ¿Las condiciones de trabajo? Esto a veces causa que la gente no pueda concentrarse en lo que tiene que hacer, las relaciones interpersonales entre los empleados o jefes y empleados

¿La falta de supervisión o supervisión excesiva?- ¿Demasiada burocracia entorpece la efectividad de los empleados?- ¿Algunas distracciones que tiene el empleado fuera del trabajo? ¿Qué se puede hacer cuando hay una disminución en la motivación de la Empresa?Puede ponerse en práctica las siguientes ideas:Piense en cuánto conoce al empleado, ¿Ha observado esta falta de motivación antes? ¿ Cuándo fue la última vez que se interesó en cómo le está yendo en el trabajo o hasta en sus hobbies o pasatiempos? ¿ Ha sido claro usted en lo que quiere el empleado haga, o que haga diferente o mejor?

¿Entiende el empleado claramente cuales son las expectativas que ustede tiene de él o de ella?Recuerde que todo el mundo, hasta la persona más vaga o lenta, tiene algo que la motiva.

El problema es encontrar qué es. Señálele al empleado que su trabajo no está produciendo los resultados que se esperan y como está afectando al equipo de trabajo o a la empresa en general. Siempre recuerde que la retroalimentación efectiva se concentra en el comportamiento de la persona, no en la persona. Se concentra también en lo que usted ha observado, no en lo que usted se ha imaginado.

Debe recordar que la motivación requiere acción de dos personas. Hay ciertas cosas que usted puede hacer pero el resto depende de la persona (Usted puede llevar un caballo hasta el mismo rio, pero no lo puede hacer beber agua)Analice cuáles son las fortalezas de la persona y sus debilidades. Qué es lo que hace bien, le gusta hacer y cuáles son sus habilidades.

¿Puede el trabajo en el cuál se está desempeñando utilizar estas fortalezas del empleado? ¿Puede estructurar en el trabajo más oportunidades para que el empleado utilice sus talentos? ¿Puede incorporarle al trabajo nuevos retos? ¿ Puede ampliar las responsabilidades del empleado? ¿Puede delegarle algunas cosas suyas para que él o ella las haga? ¿Pueden establecer metas calras y precisas con límite de tiempo y darle seguimiento periódicamente? ¿Puede ofrecerle terapia por una persona calificada si el empleado tiene problemas personales?...

No hay duda que la motivación es un factor muy importante en el éxito de una empresa. Todo gerente tiene que hacer todo lo posible por mantener un alto nivel de motivación en su departamento o empresa.

RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

• MENEJO DE LA DIVERSIDAD LABORAL

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico, comprende también a los incapacitados, homosexuales, lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias respondiendo a ellas de forma tal que se garantice la retención de los empleados y se aumente la productividad sin discriminación.

• MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD Y LA PRODUCTIVIDAD

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad y reingeniería de procesos, los cuales requieren participación de los empleados, ya que son quienes participarán cada vez más en la planeación de esos cambios. La administración de la calidad se refiere al logro constante de la satisfacción de los clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de la organización. La reingeniería de procesos es la reconsideración de cómo debe hacerse el trabajo y cómo estructurar la organización si se comenzara desde cero.

• MEJORAMIENTO DEL SERVICIO A LOS CLIENTE

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

• FACULTAR AL PERSONAL

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

• ENFRENTAMIENTO DE ^TEMPORALIDAD^

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

• ESTIMULO DE LA INNOVACION Y EL CAMBIO

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

• MEJORAMIENTO DE LA CONDUCTA ETICA

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

REFLEXIONEMOS: EL ELEFANTE Y LOS CINCO CIEGOS

Eran cinco ciegos. A cada uno se le pidió que hiciera la descripción de un elefante, del cual estaban tomados, respectivamente, de una de sus partes.

• El primero de ellos, que estaba agarrado a la trompa, dijo que el elefante era "largo y grueso, flexible, arrugado, y hasta cierto punto, creo...hmmm, es capaz de manipular el mundo que lo rodea"
• El segundo exclamó rápidamente: "- ¡ no estoy de acuerdo ! -" , mientras recorría las orejas, "...es terso, no es arrugado, muy delgado, para nada grueso, y además aletea con el viento "
• ¡ ¿ Cómo decís eso ? ! -" Preguntaba el tercero, tocando una pata, " el elefante es un animal grueso y redondo. Pesado y arrugado. No hay viento que pueda moverlo"
• No seas tonto - ", dijo el cuarto ciego apoyado en el extenso costado, " es grande como una casa y ancho como una pared ".
• Están todos absolutamente equivocados ! -", gritaba ofuscado el quinto ciego, asido a la cola, " el elefante es flexible y ahusado. No es de gran tamaño y aunque se mueve con facilidad, no parece que tenga un propósito definido "

Los cinco ciegos discutieron todo el día, sin ponerse de acuerdo, y cada uno se fue a su casa pensando en lo estúpidos que son los otros.

En nuestro medio, lo más habitual es que cuando se perciben problemas en los que están involucradas personas, se aborden y manejen por separado, como acontecimientos aislados. En cierto sentido los problemas se ven como "locales", como en el cuento, cada uno asido a su parte. Y muchas veces las conclusiones son las mismas que las del relato.

Los demás son estúpidos (ineptos, irresponsables, mal preparados, desinformados, lentos, raros, distintos) y no se dan cuenta " cómo realmente son las cosas ".Cuando están involucradas personas, los problemas que se perciben, se abordan y manejan por separado, como acontecimientos aislados.

PERSONALIDAD

Frecuentemente, cuando hablamos sobre la personalidad de alguien, nos referimos a lo que diferencia a esa persona de los demás, incluso lo que le hace única. A este aspecto de la personalidad se conoce como diferencias individuales. Para algunas teorías, esta es la cuestión central. Éstas prestan una atención considerable a tipos y rasgos de las personas, entre otras características, con los cuales categorizar o comparar. Algunas personas son neuróticas, otras no; algunas son más introvertidas, otras más extravertidas, y así sucesivamente.
Sin embargo, los teóricos de la personalidad están también interesados en lo común de las personas. Por ejemplo, ¿qué tienen en común un neurótico y una persona sana?. O, ¿cuál es la estructura común en personas que se expresan de forma introvertida y en aquellas otras que se expresan de manera extravertida?.
Si uno coloca a las personas en una cierta dimensión (como sano-neurótico o introversión-extraversión) estamos diciendo que las dimensiones son algo sobre lo que podemos situar a los sujetos. Ya sean neuróticos o no, todas las personas tienen la capacidad para dirigirse hacia la salud o hacia la enfermedad, y ya sean introvertidos o extravertidos, todos oscilan entre una vía y la otra.

Otra forma de explicar lo anterior es que los teóricos de la personalidad están interesados en la estructura del individuo y sobre todo sobre la estructura psicológica; es decir, cómo se “ensambla” una persona, cómo “funciona”, cómo se “disgrega”.

Algunos teóricos van un paso más allá, sosteniendo que están buscando la esencia de lo que hace a una persona. O dicen que están preocupados por lo que se entiende como ser humano individual. El campo de la psicología de la personalidad se extiende desde la búsqueda empírica simple de las diferencias entre personas hasta una búsqueda bastante más filosófica sobre el sentido de la vida.

Posiblemente sea solo una cuestión de orgullo, pero a los psicólogos de la personalidad les gusta pensar en su campo como una sombrilla que cubre todo el resto de la psicología. Después de todo, es cierto que estamos preocupados por la genética y la fisiología, por el aprendizaje y el desarrollo, por la interacción social y la cultura, por la patología y la terapia. Todas estas cuestiones están unidas en el individuo.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Existen grandes áreas temáticas que competen a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Psicología del Trabajo, Psicología del Personal, Psicología Ergonómica, Psicología Económica y del Consumidor.

La Psicología del Trabajo,

Se ocupa de la actividad laboral de las personas, consideradas trabajadores, que ejecutan tareas y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre fundamentalmente en contextos organizacionales. Temas importantes y que corresponden a esta rama de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones son, entre otros, las tareas, el ambiente laboral, la ejecución, el esfuerzo, la fatiga, el diseño de tareas, las actitudes hacia el trabajo, la motivación y la satisfacción laboral.

La Psicología del Personal, o también conocida como de los Recursos Humanos.

Se centra en las relaciones entre las personas y la organización su desarrollo y finalización. Las personas son consideradas como empleados con los que la organización tiene una relación temporal. Son temas de interés para esta área de la Psicología del Trabajo y del las Organizaciones, entre otros, los procesos de elección entre individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, métodos de selección, desarrollo de carreras, formación, pagas, y sistemas de incentivos.

La Psicología Ergonómica,

Abarca el conjunto de conocimientos psicológicos pertinentes al análisis y la solución de los problemas ergonómicos. Se estudia principalmente la conducta con referencia a las condiciones de trabajo exteriores al individuo y las condiciones de trabajo sociotécnico. Temas importantes son, entre otros, la mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, distribución de espacios, presentación adecuada de estímulos y todas aquellas intervenciones tendentes a disminuir la siniestralidad laboral y mejorar los sistemas de trabajo reduciendo la rutina y mejorando el diseño de los instrumentos.

La Psicología del Consumidor

Se centra en el estudio de la conducta del consumidor. Temas importantes son, entre otros, la comparación transcultural de las conductas de compra, el estudio de estilos cognitivos y su relación con los estilos de vida, los efectos de la motivación, el aprendizaje y la personalidad sobre la conducta de compra, técnicas de venta, selección y formación de vendedores. Son disciplinas afines a la Psicología del Consumidor, la Psicología de la Publicidad, la Psicología del Mercado y la Psicología del Usuario.

La Psicología Económica

Se centra en el estudio de la conducta económica y los procesos que la influyen y determinan. Temas importantes son entre otros, establecer y predecir cómo la economía afecta a la conducta en general de las personas y estudiar cómo la conducta de las personas afecta a la economía.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global.

Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar.

Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. Definitivamente, hoy se cuenta con la colaboración de la psicología organizacionalque nos permite adéntranos mejor en el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., así, como en el comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y en la respuesta de la organización en su totalidad ante estímulos internos y externos.

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

La psicología Industrial estudia la conducta humana, tiene como principal objetivo la predicción y el control del comportamiento humano, a través de la Psicología Industrial se puede administrar correctamente el personal, solucionar problemas de mercadeo, observar los detalles de trabajo y realizar entrevistas a trabajadores y supervisores para establecer los requisitos de los trabajos físicos, mentales, educativos, y otros; realizando técnicas de evaluación y aplicacando pruebas psicológicas que nos permitan evaluar habilidades, aptitudes e intereses y de esta manera seleccionar de manera correcta a nuestros colaboradores.

También nos permite aconsejar a nuestros colaboradores para mejorar el trabajo e Investigar sus conductas, recomienda los posibles cambios para mejorar la eficacia y efectividad de los individuos y organización.

Investiga problemas relacionados al ambiente físico de trabajo, tales como la iluminación, ruido, temperatura, y ventilación, y recomienda los cambios para aumentar la eficacia. Apoya en la disminución de accidentes. además permite la promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores.

Cuando el colaborador está en su puesto de trabajo y ha sido formado, el principal objetivo del psicólogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un mínimo de esfuerzo y un máximo de satisfacción individual. La función del PSICLOGO, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, que da prioridad al incremento de la productividad.

La psicología industrial y organizacional pretende encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Algunos de los temas de estudio de la psicología industrial son La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros.

La psicología industrial no tiene todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales, Pero afortunadamente en los últimos años se ha avanzado en temas tradicionales hacia temas más novedosos en donde el trabajador es valorado como potencial humano en las organizaciones.

La Psicología industrial nos permite aplicar diversas técnicas psicológicas a la selección y adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores. La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto.